«Эффект Пигмалиона» или как сбывается пророчество
Автор текста: Дарья Пляхина
Пожалуй, каждый руководитель однажды задается вопросом о способах модернизации управления персоналом и повышении продуктивности сотрудников, о путях налаживания эффективной коммуникации внутри своей команды, о повышении собственной репутации в глазах подчиненных и, конечно, о том, как все это конвертировать в прибыль.
«Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами своей семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами», – Акио Морито, японский предприниматель, основатель корпорации Sony.
Карл Маркс считал, что в производственных отношениях неизбежно наступает период трансформации системы, когда прежняя структура просто перестает работать. «Не было бы ничего нового, если бы не становилось старым новое» – таковы уж законы диалектики. Но при чем тут Пигмалион?
«Эффект Пигмалиона» или «эффект Розенталя» – когнитивное искажение, которое действует по принципу «самосбывающегося пророчества».
Иными словами «Эффект Пигмалиона» это механизм, благодаря которому положительное или отрицательное психологическое воздействие одного человека непосредственно влияет на поведение и веру в себя другого.
Ярким доказательством служит исследование Роберта Розенталя и Элеоноры Якобсон («Пигмалион в красной комнате», 1966 г.). В рамках эксперимента ученые пришли к тому, что человек, располагающий, по его мнению, верной информацией, будет действовать в соответствии с ней и впоследствии укоренится в своей правоте, поскольку невольно станет использовать определенные паттерны поведения для ее подтверждения.
Простой пример: учителя получили информацию о «выдающихся» детях, составляющих 20% класса, которые на самом деле были выбраны рандомно. Однако, впоследствии именно они стали более успешными в своих результатах. Во многом, благодаря ожиданиям и действиям самих педагогов.
Альфред Оберлендер, руководитель компании MetropolitanLife (США), в 1961 году создал три отдела штата: «лучшие», «средние» и «худшие» сотрудники. Сделал он это, исходя из собственных убеждений относительно каждого работника.
Результаты он описал следующим образом: «Вскоре после этой перегруппировки люди в агентстве начали говорить об отборной группе как о «суперсотрудниках» благодаря возникшему у них в силу успешной работы группы как отдельного подразделения высокого корпоративного духа.
Результаты их работы за первые 12 недель намного превзошли наши самые оптимистические ожидания… подтверждая мнение, что при надлежащей мотивации группы людей с хорошими способностями могут выходить далеко за пределы своих обычных производственных показателей «…» Благодаря этим прекрасным результатам, общая продуктивность работы нашего агентства повысилась на 40% и осталась на этом уровне».
«Эффект Пигмалиона» 5 ключевых стадий:
- Формирование ожиданий руководителя по отношению к сотруднику
- Проявление ожиданий руководителя по отношению к сотруднику в межличностных коммуникациях
- Адаптация поведения сотрудника под ожидание руководителя
- Оправдание первоначальных ожиданий руководителя
- Закрепление ожиданий
Так отношение руководителей к своим подчиненным и личные ожидания от них определяют качество работы и карьерный рост последних. Низкий уровень ожиданий демотивирует команду и заставляет усомниться в собственных возможностях. В результате сотрудники становятся апатичными, безынициативными и отстраненными. Соответственно, при высоком уровне ожиданий ситуация развивается противоположным образом.
Кроме того, «лучшие» формируют соответствующую продуктивную атмосферу вокруг себя, а их концентрация в одном отделе влечет высокие показатели производительности труда и формирование лучшей конкурентоспособности, равно как и повышения прибыли всей компании.
Отсюда следует, что в управлении персоналом руководителю необходимо давать позитивное подкрепление своим сотрудникам для повышения их уверенности в себе на профессиональном поприще. Чаще хвалить, выражать доверие, делегировать ответственность, ставить высокую планку в результатах (конструктивную, в соответствии с возможностями; иначе – обратный эффект).
Помимо прочего, личные ожидания руководителя от самого себя также влияют на эффективность работы всего коллектива: отмечается корреляция между его амбициями и настроем и результативностью компании.
Практическое применение — эффект Пигмалиона в бизнесе
- Развитие лидерских качеств у руководителей. Лидерам важно осознавать влияние своих ожиданий на сотрудников. Чем больше поддержки и веры в способности подчиненных, тем выше вероятность их успеха.
- Создание позитивной корпоративной культуры. Важно формировать среду, в которой люди чувствуют себя ценными и способны расти. Поощрение инициатив, признание достижений и доверие со стороны руководства способствуют проявлению эффекта Пигмалиона в положительном ключе.
- Работа с персоналом через коучинг и наставничество. Если сотрудникам регулярно давать обратную связь, ставить перед ними амбициозные, но реалистичные задачи, они будут расти профессионально.
- Осознание роли ожиданий клиентов. Компании, которые формируют у клиентов позитивные ожидания через маркетинг и качество сервиса, получают лояльную аудиторию. Сотрудники, зная, что их работа воспринимается на высоком уровне, стараются поддерживать этот стандарт.
Эффект Пигмалиона – мощный инструмент, способный сделать компанию успешнее. Ожидания, которые формируют лидеры и корпоративная культура, напрямую влияют на производительность сотрудников. Использование этого эффекта в бизнесе помогает повышать мотивацию, улучшать результаты и укреплять репутацию бренда.
